Blog

Is het aannemen van een verkoper op basis van het onderbuikgevoel een goed idee?

by Teun Westerdijk in Werkgever artikelen 01/11/2017 0 comments

Veel salesmanagers zijn er trots op dat zij mensen kunnen aannemen vanuit het onderbuikgevoel. Toch is het aantal verkopers dat wordt aangenomen en vervolgens presteert naar verwachting slechts 58%. Om deze reden is het wellicht een goed idee om nog eens goed na te denken over ‘aannemen op basis van onderbuikgevoel’ – want is dit wel zo verstandig?

Bedrijfsvoering

De salesmanager moet met zijn/haar besluit leven wanneer een medewerker is aangenomen. Wanneer een fout wordt gemaakt door de manager, moeten de kosten die hier aan verbonden zijn op een ander deel van het bedrijf worden verhaald. Op het moment dat veel verschillende kandidaten worden bekeken voor een functie, is de kans groot dat er fouten worden gemaakt als er alleen wordt geluisterd naar het instinct. Het aannemen van een verkoper is namelijk een zeer moeilijk proces, veel bedrijven hebben de kennis of vaardigheden niet om het kaf van de koren te scheiden. Veel managers luisteren daarnaast alleen naar hun natuurlijk instinct en hopen dat de aangenomen verkoper goed gaat presteren. Bedrijfsvoering bouwen op basis van hoop is een riskante strategie.

Het is tevens van belang dat er wordt gekeken naar persoonseigenschappen wanneer het aankomt op prestaties van een vertegenwoordiger. Hieronder zijn 3 redenen weergegeven die aantonen waarom het niet verstandig is om werknemers aan te nemen op basis van het onderbuikgevoel.

Objectiviteit

Vaak wordt er gezegd dat men een keuze maakt op basis van instinct. Instinct is een reflex dat zich onbewust manifesteert en dat men maar moeilijk kan controleren. Het is dus niet echt instinct dat voor het gevoel zorgt dat aangeeft of een persoon ‘wel’, ‘niet’ of ‘misschien’ moet worden aangenomen. Het onderbuikgevoel is meer intuïtie en emotie: een gevoel dat losstaat van feiten omtrent een persoon. Een zogenoemd ‘vijfde zintuig’.

Het probleem is dat het humeur van een interviewer van dag tot dag verschilt. Op de ene dag heeft de interviewer een goed humeur en zo een goed gesprek met een kandidaat, terwijl dit de volgende dag andersom is. De tweede kandidaat is beter gekwalificeerd en heeft meer ervaring en toch wordt de eerst kandidaat aangenomen op basis van het onderbuikgevoel – dat is beïnvloed door het humeur, emotie en/of/dus intuïtie.

Wanneer je weet waar je gevoel vandaan komt en je het kan herleiden is het makkelijker om pragmatische keuzes te maken. Op die manier ben je (hopelijk) een stuk objectiever en presteren er meer dan 58% van de aangenomen kandidaten!

Nauwkeurigheid

Tijdens een sollicitatiegesprek worden verbale en non-verbale signalen uitgezonden door de interviewer en de kandidaat. Wanneer de interviewer de kennis en vaardigheden niet heeft om deze signalen te interpreteren, gaat dit ten koste van het resultaat. Het kan voorkomen dat er een kandidaat wordt gekozen die door de interviewer aardig gevonden wordt. Deze kandidaat hoeft niet per se goed te zijn in het vak.

Kosten

Het aannemen van een slechte vertegenwoordiger kan veel kosten met zich meebrengen. Niet alleen de tijd die nodig is om de kandidaat te werven en selecteren kost geld, maar ook de potentiële schade die aangericht kan worden door het niet goed bedienen van klanten moet worden meegeteld. Uiteindelijk zal er een vervanger moeten worden aangenomen, welke wel competent is.

Toekomstwerk

Heeft u een recruiter in dienst die de juiste kennis en vaardigheden bezit, opdat de juiste kandidaten kunnen worden geselecteerd? Zo ja, chapeau – dat is waardevol, want recruiten is moeilijk! Zo niet, helpen wij u graag met werving & selectie en het aannemen van de juiste kandidaat.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.